Coronavirus : Mesures prises par le Ministère fédéral du travail et des affaires sociales

Informations générales

Le ministère fédéral du travail et des affaires sociales (Bundesministerium für Arbeit und Soziales - BMAS) s’organise et met en place différents moyens pour soutenir l’activité et les emplois :

  • Simplification des règles d’obtention du chômage partiel (Kurzarbeitergeld). Ces règles simplifiées sont rétroactives à partir du 1er mars 2020.
  • Eviter une perte trop importante des salaires pour les parents qui doivent rester chez eux pour s’occuper de leur enfants suite de la fermeture des crèches et des écoles
  • Mise en place d’un fond de solidarité (Nothilfefond für Kleinunternhemer) pour soutenir les petits travailleurs indépendants, les commerçants et les personnes qui exercent des métiers créatifs (ex : professeur de yoga).
  • Les personnes qui sont dans le besoin puissent bénéficier du réseau de sécurité social, ainsi les petits travailleurs indépendants auront accès, sans un surplus de bureaucratie, à l’assurance minimum (Grundsicherung) pour assurer leur subsistance.

Le gouvernement fédéral est conscient que tous les cas ne sont pas pris en compte par ces mesures et travaille à d’autres mesures.

Pour faire les démarches, rendez-vous sur le site de l’agence pour le travail (Bundesagentur für Arbeit). Les démarches peuvent se faire essentiellement en ligne si vous disposez déjà d’un compte et d’identifiant. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez télécharger les différents formulaires et les envoyer par la poste ou les déposer dans la boîte aux lettres de votre agence. Pour plus d’informations : https://www.arbeitsagentur.de/

Vous pouvez également contacter l’agence pour l’emploi de votre ville / région par téléphone (que vous trouverez sur le site internet).

Notez que les services de l’agence pour l’emploi doivent faire face à une demande accrue, le temps de traitement des dossiers peut prendre du temps. Merci de faire preuve de patience.

Ces informations se trouvent sur les canaux officiels (actualisés régulièrement) :

Site du BMAS : https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/informationen-corona.html
Facebook : https://www.facebook.com/BMAS.Bund
Instagram : https://www.instagram.com/bmas_bund/
YouTube : https://www.youtube.com/user/bmasyout/featured
Twitter : https://twitter.com/bmas_bund

Coronavirus : implications en matière de droit du travail - Questions et réponses :

Puis-je rester à la maison ? Dois-je me rendre au bureau lorsque mes collègues toussent ? Nous répondons à ces questions et à d’autres dans notre FAQ sur le coronavirus.

Ai-je le droit de travailler à domicile (en télétravail) ?

Il n’existe pas de droit légal de travailler à domicile. Toutefois, les salariés peuvent en convenir avec leur employeur. L’option peut également résulter d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective.

Dois-je me rendre au bureau lorsque mes collègues toussent ?

Il n’existe pas de droit général du travailleur à s’absenter du travail en cas d’apparition d’une maladie telle que le COVID-19. Pour l’intervention d’un droit de refus d’exécution, il faudrait qu’il soit déraisonnable pour lui d’exécuter son travail (§ 275 (3) BGB). L’irrecevabilité est donnée, par exemple, si le travail représente un danger objectif considérable pour la personne concernée ou au moins une suspicion objectivement justifiée de danger pour la vie ou la santé. La simple toux des collègues sans autre soupçon ou indication objectivement justifiée d’un danger ne suffira probablement pas à cet effet.

L’employeur peut-il ordonner des heures supplémentaires si de nombreux collègues sont absents pour cause de maladie ?

On parle d’heures supplémentaires si le temps de travail normal convenu est dépassé.

Les employés ne sont en principe tenus de faire des heures supplémentaires que si celles-ci résultent d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un contrat de travail. Toutefois, il peut également y avoir une obligation secondaire de faire des heures supplémentaires si les heures supplémentaires requises empêchent un préjudice autrement imminent pour l’employeur qui ne peut être évité d’aucune autre manière. Cela pourrait également être le cas si, par exemple, des pertes de personnel considérables se produisent en raison de maladies COVID-19.

Si le contrat de travail ou la convention collective ne contiennent aucune disposition concernant le paiement des heures supplémentaires, le salarié peut généralement exiger la rémunération de base des heures supplémentaires conformément au § 612 BGB. Le droit à la rémunération des heures supplémentaires présuppose que les heures supplémentaires ont été ordonnées, approuvées ou tolérées par l’employeur et qu’elles étaient en tout état de cause nécessaires pour achever le travail dû.

Ai-je droit au maintien du paiement en cas d’interruption ou de fermeture temporaire de l’activité ?

En ce qui concerne le maintien de la rémunération, l’employeur reste tenu de verser une rémunération si les employés sont capables et désireux de travailler, mais qu’il ne peut les employer pour des raisons qui relèvent de sa sphère opérationnelle (théorie dite du risque opérationnel, § 615 phrase 3 BGB). Il s’agirait par exemple de cas où, en raison de maladies COVID-19, il y aurait un manque de personnel considérable ou des goulets d’étranglement au niveau de l’approvisionnement, à la suite desquels l’employeur cesserait temporairement ses activités. Dans ce cas, les salariés conserveraient donc leur droit à la rémunération même s’ils étaient dans l’incapacité de travailler.

Remarque : pour ces situations, dans lesquelles ni l’employeur ni l’employé n’est responsable de la perte des heures de travail, des conventions individuelles ou collectives peuvent régler autrement.

Une entreprise peut-elle recevoir une indemnité de chômage partiel en cas de perte d’heures de travail due au coronavirus ?

Les goulets d’étranglement de l’approvisionnement liés au coronavirus ou les fermetures officielles d’usines ayant pour conséquence que les usines doivent restreindre ou arrêter leur production peuvent donner droit à une indemnité de chômage partiel pour les employés touchés par la perte de travail.

Les entreprises qui souhaitent demander une indemnisation pour chômage partiel doivent d’abord informer l’agence pour l’emploi, responsable en cas de réduction des heures de travail.

L’agence pour l’emploi compétente examine au cas par cas si les conditions d’octroi des prestations de chômage partiel sont remplies.

L’indemnité de chômage partiel peut être accordée pour une période maximale de douze mois. L’indemnité de chômage partiel est versée au même taux que l’allocation de chômage et s’élève à 67 ou 60 % de la différence entre la rémunération forfaitaire nette qui aurait été versée sans perte d’heures de travail et la rémunération forfaitaire nette de la rémunération effectivement perçue.

Vous trouverez des informations plus détaillées sur la demande d’allocation de chômage partiel sur la page d’accueil de l’Agence fédérale pour l’emploi, sous le lien suivant :
https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus

Que se passe-t-il si l’employeur a décrété le chômage partiel ?

La question "Ai-je droit au maintien de ma rémunération en cas d’interruption temporaire ou de fermeture de l’exploitation" est différente, par exemple, si l’employeur a ordonné à juste titre le chômage partiel.

S’il en résulte une perte de travail avec perte de revenus, par exemple parce que le coronavirus provoque des goulets d’étranglement au niveau des livraisons et que l’entreprise ne peut ensuite travailler que de manière limitée ou pas du tout, ou parce qu’une entreprise doit fermer sur ordre des autorités, les employés concernés peuvent avoir droit à une indemnité de chômage partiel.

L’indemnité de chômage partiel peut être accordée pour une période maximale de douze mois. L’indemnité de chômage partiel est versée au même taux que l’allocation de chômage et s’élève à 67 ou 60 % de la différence entre la rémunération forfaitaire nette qui aurait été versée sans perte d’heures de travail et la rémunération forfaitaire nette de la rémunération effectivement perçue. L’agence pour l’emploi compétente examine au cas par cas si les conditions d’octroi de l’indemnité de chômage partiel sont remplies.

Que se passe-t-il si mon enfant n’est pas malade mais que la garderie/l’école de mon enfant est fermée (pour une période plus longue) et que je n’ai pas d’autre garde pour monenfant ? Dois-je prendre des vacances ?

Si une garde d’enfants est nécessaire lorsque la garderie/l’école est fermée, compte tenu de l’âge des enfants, les parents doivent d’abord faire tous les efforts raisonnables pour assurer la garde des enfants ailleurs (par exemple, la garde par un autre parent). Si la garde d’enfants nécessaire ne peut être assurée même dans ce cas, l’employé aurait normalement le droit de refuser l’exécution de la prestation, car celle-ci serait probablement déraisonnable (§ 275.3 BGB). Cela signifie que dans ces cas, le salarié est libéré de l’obligation de fournir des services ; il n’est pas absolument nécessaire de prendre un congé.

Il convient toutefois de noter que si le salarié a le droit de refuser des prestations pour des raisons personnelles d’incapacité de travail, un droit au maintien de la rémunération ne peut exister que dans des conditions strictes. Un tel droit à rémunération peut découler du § 616 BGB pour une période relativement insignifiante. En outre, la revendication du § 616 BGB peut être limitée, voire totalement exclue, par des conventions de travail ou des conventions collectives.

Si l’employé prend un congé, il reçoit son indemnité de congé payés.

Dans cette situation, il peut être utile de solliciter, en premier lieu, un entretien à l’employeur. Le ministère fédéral du travail et des affaires sociales appelle tous les employeurs à convenir, avec les employés concernés, de solutions pragmatiques (par exemple, télétravail, modèles de temps de travail créatifs, utilisation des congés et des comptes de temps de travail, etc.) qui tiennent compte des intérêts des familles et de la capacité de travail des entreprises et des institutions.

Que se passe-t-il si je ne peux pas me rendre sur mon lieu de travail, par exemple parce que je ne prends pas le S-Bahn ou le U-Bahn ?

Si l’employé ne peut pas se rendre sur son lieu de travail (librement) en raison de mesures généralement imposées et ne peut donc pas effectuer son travail, il n’a en principe pas droit au paiement de la rémunération convenue. En effet, l’employé supporte le risque d’atteindre l’entreprise qui est son lieu de travail (appelé "risque de déplacement").

Que se passe-t-il si je suis malade du COVID-19 ?

Si l’employé est dans l’incapacité de travailler en raison d’une infection par le coronavirus et qu’il est donc empêché d’exercer son travail, il a droit au maintien de sa rémunération en cas de maladie pendant une période de six semaines (§ 3 EFZG). Après cette période, les personnes bénéficiant de l’assurance maladie obligatoire ont généralement droit à des indemnités de maladie.

Ai-je droit à ma rémunération si les mesures officielles de lutte contre l’infection sont dirigées contre moi ?

Si l’employé lui-même, en tant que partie concernée, est destinataire d’une mesure officielle, telle qu’une interdiction d’activité ou une quarantaine, il peut avoir droit à une rémunération de la part de son employeur. Du point de vue de la Cour fédérale de justice (Bundesgerichthof), dans un tel cas, il peut y avoir un motif temporaire d’empêchement en la personne du salarié qui oblige l’employeur à continuer à verser la rémunération malgré la cessation de l’obligation de travail (§ 616 BGB). La durée du maintien de la rémunération dépend des circonstances de chaque cas (voir Cour fédérale de justice, arrêt du 30 novembre 1978, III ZR 43/77 - pour un maximum de 6 semaines après cette décision).

Dans les cas où le § 616 BGB est limité ou exclu par une convention individuelle ou collective ou ne s’applique pas pour d’autres raisons, il existe dans de nombreuses constellations une demande de dédommagement de droit public. Les personnes, qui sont isolées comme suspects d’infection sur ordre du service de santé publique compétent et qui subissent donc un manque à gagner, ont droit à une indemnisation conformément à l’article 56 de la loi sur la protection contre les infections. L’indemnité est calculée en fonction de la perte de revenus. Pendant les six premières semaines, elle est versé à hauteur de la perte de revenus. À partir du début de la septième semaine, elle est versée au même taux que l’indemnité de maladie. Les employés reçoivent de leur employeur une indemnité pour la durée de leur isolement, jusqu’à un maximum de six semaines, au niveau du salaire net. Les montants versés sont remboursés à l’employeur sur demande. Après six semaines, l’État continue à verser des indemnités de maladie. Les personnes malades ne sont pas couvertes par ce régime d’indemnisation car elles reçoivent déjà des indemnités de maladie et des allocations de maladie.

Quelles sont les obligations des employeurs en matière de protection des employés ? L’évaluation des risques pour ses employés inclut-elle la protection contre les maladies infectieuses ?

Selon la loi sur la sécurité et la santé au travail, l’employeur est essentiellement tenu d’évaluer les risques pour la sécurité et la santé de ses employés au travail (ce qu’on appelle l’évaluation des risques) et d’en tirer des mesures. Dans le cadre de la planification en cas de pandémie (protection civile), l’employeur doit identifier et mettre en œuvre des mesures supplémentaires si nécessaire. Des informations concrètes à ce sujet figurent, par exemple, dans le plan national de lutte contre la pandémie sur la page d’accueil du RKI (Robert-Koch-Institut).

Pour la santé et la sécurité au travail, le décret sur les substances biologiques (BioStoffV) s’applique si une personne employée manipule des substances biologiques dans le cadre de son travail (§ 4 BioStoffV). Les substances biologiques telles que les virus, les bactéries, etc. doivent être prises en compte dans l’évaluation des risques. L’employeur doit définir et mettre en œuvre des mesures de protection pour ses employés contre les dangers. Les mesures peuvent être techniques et organisationnelles, telles que la séparation des zones de travail ou la limitation du nombre de salariés. Lorsqu’il existe un risque correspondant, l’employeur doit également fournir un équipement de protection individuelle tel que des gants de protection ou une protection respiratoire. Les employés doivent être informés des risques au moyen d’instructions générales et de précautions individuelles de santé au travail. La règle technique « Agents biologiques dans les soins de santé et le bien-être » (TRBA 250) ou la résolution 609 « Sécurité et santé au travail en cas de grippe humaine qui ne peut être évitée de manière adéquate par la vaccination », qui est actuellement appliquée de manière analogue dans la prévention de la COVID-19, contiennent des détails spécifiques.

Quelles informations dois-je fournir à l’employeur concernant ma santé (si nécessaire, à sa demande) ?

Les questions de l’employeur concernant l’état de santé d’un employé nécessitent généralement une justification spéciale, car elles interfèrent dans une mesure non négligeable avec le droit général de la personne de l’employé et son droit à l’autodétermination informationnelle. C’est pourquoi, par exemple, les certificats médicaux d’incapacité de travail présentés aux employeurs ne contiennent aucun diagnostic.

Toutefois, si un employé a reçu un diagnostic de coronavirus, l’employeur peut demander des informations à ce sujet afin qu’il puisse remplir son devoir de soins et de protection et protéger les intérêts des autres employés en matière de santé.

Suis-je obligé de faire des voyages d’affaires et d’assister à des événements professionnels ?

En principe, les employés sont tenus d’effectuer le travail dû en vertu du contrat de travail, y compris les voyages d’affaires et les manifestations officielles. Toutefois, un droit de refus d’exécution peut exister si l’on ne peut raisonnablement attendre de l’employé qu’il exécute son travail (§ 275, alinéa 3, BGB). L’irrecevabilité est donnée, par exemple, si le travail représente un danger objectif considérable pour la personne concernée ou au moins une suspicion objectivement justifiée de danger pour la vie ou la santé. Cela doit être décidé au cas par cas. La simple crainte d’être infecté par le coronavirus ne devrait pas être suffisante, sans autre preuve objectivement justifiée, pour refuser de participer à un voyage d’affaires ou à d’autres manifestations officielles.

Que se passe-t-il si l’employeur renvoie ses employés chez eux, par exemple parce qu’ils toussent ?

L’employeur a un devoir de vigilance pour maintenir un employé qui est objectivement incapable de travailler hors du travail. Si un tel employé est renvoyé chez lui par l’employeur, il a droit au maintien de sa rémunération en cas de maladie. Les dispositions de la loi sur le maintien des rémunérations (EFZG) s’appliquent.

L’employeur qui envoie à titre purement préventif des salariés à domicile qui sont capables et désireux de travailler reste tenu de payer la rémunération du point de vue du défaut d’acceptation (§ 615 alinéa 1 BGB). Dans ces cas, l’employé ne doit pas non plus rattraper le temps de travail perdu.

Quand dois-je présenter un certificat d’incapacité de travail ?

Tout salarié doit informer son employeur de l’incapacité de travail et de sa durée probable sans délai, c’est-à-dire sans retard fautif (article 5, paragraphe 1, première phrase, de la loi sur le maintien des rémunérations - EFZG). Cela peut se faire par téléphone, par exemple. Si l’incapacité de travail dure plus de 3 jours civils, l’employé est tenu de présenter à l’employeur, au plus tard le jour ouvrable suivant, un certificat médical attestant l’existence de l’incapacité de travail et sa durée probable (art. 5, al. 1, phrase 2, LFZ). L’employeur est en droit d’exiger la présentation anticipée du certificat d’incapacité de travail. Toutefois, l’employeur peut également demander la présentation à une date ultérieure ou y renoncer temporairement. Dans la situation actuelle, il est recommandé de consulter l’employeur sur la procédure spécifique à suivre. Si une personne malade est dans l’incapacité initiale de présenter le certificat d’incapacité de travail à son employeur (par exemple en raison de cabinets médicaux surchargés), le certificat peut être présenté à l’employeur à une date ultérieure. L’employeur doit alors verser toute rémunération qui n’a pas été versée initialement.

Existe-t-il des informations destinées aux médecins en exercice ainsi qu’aux hôpitaux et cliniques pour l’utilisation économe des équipements de protection ?

Le groupe de travail ad hoc "COVID-19" du Comité sur les agents biologiques (ABAS) a préparé un document d’information sur cette question au nom du BMAS. Ce document est disponible sous le lien suivant :
https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Branchen/Bauwirtschaft/Baustellenverordnung/pdf/Arbeitsschutzbehoerden.pdf

En outre, il est recommandé de contacter l’autorité locale de santé et de sécurité au travail ou votre compagnie d’assurance accident si vous avez des questions ou des problèmes spécifiques.

Une liste avec les coordonnées des autorités de santé et de sécurité se trouve sous le lien suivant :
https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Branchen/Bauwirtschaft/Baustellenverordnung/pdf/Arbeitsschutzbehoerden.pdf

Les coordonnées des associations d’assurance responsabilité civile des employeurs et des caisses d’assurance accident sont disponibles à l’adresse suivante :
https://www.dguv.de/de/bg-uk-lv/index.jsp

(Source : Traduction du FAQ du BMAS, version du 16 mars 2020)

Dernière modification : 26/03/2020

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